浅谈企业如何设计劳动者的工资关系

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   随着市场竞争越发激烈,人力成本不断提高,企业为了节省开支,务必要设计劳动者的工资关系。许多企业的规章制度规定,劳动者不符合要求的给予相应的处罚,这样的规定到底符不符合法律规定呢?


   根据1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定:“对于有下列行为之一(共七项)的职工,经批评教育不改的,应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。从此条例来看,企业是有罚款权的。

   

    但国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)明确规定:《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替,《企业职工奖惩条例》已经废止。很多企业还是沿用旧的规章制度,法律在更新,如果企业想保留罚款权,就必须寻找新的法律依据。


  《劳动合同法》第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给企业造成损失的,应当承担赔偿责任”。第22条和第23条规定:“劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的,应当按照约定向企业支付违约金”。


   从上述条款中可以看出企业对劳动者已经不具有罚款的权利,如果劳动者严重违反单位规章制度给企业带来损失的,企业可以与其解除合同,要求赔偿损失及承担违约金。劳动者应当履行保密义务,对于保密义务,用人单位是否可以约定违约金,答案也是否定的。


   《劳动合同法》十三条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。


   劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。根据该条规定,《劳动合同法》规定了竞业限制才能约定违约金,或者在保密协议中约定竞业限制条款才可以约定违约金,


   《劳动合同法》第二十五条规定:除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。根据该规定,除提供专业技术培训前提下的服务期协议约定违约金、竞业限制条款前提下签订保密协议约定违约金两种情形外,其他一律不得设定违约金,即禁止保密协议未约定竞业限制条款的情形下约定违约金。


   综上,目前,企业已不具有罚款权,也不能随意的设定违约金条款。当然,这并不意味着企业对劳动者就不具有经济管理的权利,企业可以通过改变工资类型的方式对劳动者进行约束,比如通过在工资中约定全勤奖,绩效考核等方式对劳动者进行经济约束。



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   谈及工资,必不可少的就要涉及加班工资,国务院令[94]146号《国务院关于职工工作时间的规定》确定劳动者一周工作每天工作8小时;每周工作40小时;每月平均工作20.83天和167小时。第三十八条规定企业应当保证劳动者每周至少休息一日。据此,企业对于超过正常工作时间的应该算做加班,那么加班工资该如何处理呢?


  根据《江苏省工资支付条例》第六十四条规定:“本条例第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定:(一)企业与劳动者双方有约定的,从其约定”。


   由此可知,加班工资的基数是可以自由约定的,企业可以通过与劳动者协商来确定加班工资基数,但不能低于最低工资标准的计算基数。


  我们来看看法院是如何处理这样的约定的,我们曾经处理过一个王某与某公司的劳动合同纠纷案件,王某认为应当按照其月工资总收入为基数来确定加班工资,法院认为用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的,并不违反法律规定,其加班工资计算基数应从其双方约定,但该约定的基数不得低于当地最低工资标准,据此法院支持了我们的观点。


   企业需要长期稳定的发展,必不可少的就是要处理好企业与劳动者之间的微妙关系,企业如果做到凡事按照法律来处理,相信企业会走的更长、更远!

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